Relatório LinkedIn revela os três principais pilares da Nova Ordem Corporativa que todo líder deveria conhecer

Neste segundo artigo do Relatório e Pesquisa do LinkedIn sobre a nova cultura corporativa, abordo os três principais pilares e reflexos no mundo do trabalho. Julgo essencial qualquer gestor e líder entender quais tendências comportamentais nas empresas num mundo que está mudando rapidamente.

A cultura corporativa vem ganhando novas formas, devido a alguns fatores, tais como a pandemia de 2020, bem como um novo comportamento das novas gerações, como os Millennials*, por exemplo.

Assim, este artigo tem como base uma pesquisa do LinkedIn, feita entre os anos de 2019 e 2021.

Nota-se, então, que a cultura organizacional está em fase de reconstrução e possui algumas características marcantes, tais como: flexibilidade, bem-estar e reestruturação.

Por isso, esses pilares considero neste artigo, bem como eles se entrelaçam para moldar uma nova cultura organizacional e como se dá seu alinhamento com a estratégia geral do negócio.

Bem como destaco ainda, algumas estratégias para impulsionar as políticas e práticas de Gestão de Pessoas e a marca empregadora. Acompanhe, então, a leitura deste artigo!

O Relatório do LinkedIn e os assuntos mais publicados nessa rede

Como dito, este artigo foi inspirado em um relatório do LinkedIn, a maior rede social profissional do mundo, que mostrou importantes insights comportamentais, que foram extraídos a partir de bilhões de dados criados por mais de 800 milhões de usuários do LinkedIn em mais de 200 países.

A análise para a construção desse relatório Tendências globais de talentos 2022  contém dados dos anos de 2019 e setembro de 2021.

O Relatório revelou três pilares: flexibilidade, bem-estar e reestruturação da cultura, porque os mais de 800 milhões de usuários do LinkedIn estão publicando sobre esses assuntos, os quais foram destaques no relatório.

Segundo dados dessa pesquisa, essas características aparecem, desse modo, em relação ao crescimento do número de publicações no LinkedIn:

  • 362% diz respeito ao trabalho flexível (sim, 362%!);
  • 35% sobre bem-estar;
  • 15% sobre cultura corporativa.

Busca-se, em seguida, tratar de cada um desses pilares e como eles moldam as práticas administrativas e a marca empregadora, ultimamente.

1-  Flexibilidade

Inicialmente, segundo Mary Vuicic, CHRO da Thomson Reuters:

“Estamos observando pessoas querendo muito mais flexibilidade para que possam encaixar o trabalho em suas vidas pessoais ao invés de encaixar suas vidas pessoais no trabalho.”

Assim, ao trabalhar a flexibilidade nas práticas de uma empresa, é possível desenvolver uma estratégia como construir uma cultura mais equitativa e voltada para valorizar e cuidar mais do pessoal.

A flexibilidade está se tornando uma proposta de valor fundamental para as empresas

Gráfico: A flexibilidade está se tornando uma proposta de valor fundamental para as empresas

Nesse sentido, as formas de trabalho antigas e engessadas ficaram para traz, isto é, por exemplo, manter as pessoas fechadas na empresa das 8h às 18h, é algo do passado, considera Paddy Hull, vice-presidente para o futuro do trabalho na Unilever.

Ou seja, os colaborardes querem mais flexibilidade para trabalhar de onde, quando e como desejarem, e, hoje, estão mais propensos a abandonarem a empresa que não se alinhar a isso.

Então, nota-se que a flexibilidade no ambiente de trabalho é um valor essencial que deve moldar a cultura corporativa e ajudar o trabalho a ser executado com o desempenho ideal.

Nesse sentido, segundo o LinkedIn, dos mais de 500 executivos em nível de diretoria, nos Estados Unidos e Reino Unido, 81% disseram que estão fazendo mudanças nas políticas corporativas para oferecer mais flexibilidade ao pessoal.

Então, dentre essas políticas e práticas, recomenda-se a adoção de:

  • Diretrizes para o tratamento remoto dos funcionários;
  • Criação de condições de igualdade e/ou equidade para todos os colaboradores;
  • Reforço de vínculos entre funcionários com os eventos virtuais;
  • Pedir aos líderes seniores para trabalharem em casa (mais predisposição para o trabalho remoto).

Vamos agora para o segundo pilar.

2-  Bem-estar

As corporações do mundo todo estão percebendo que seu crescimento e próprio bem-estar depende do bem-estar emocional, físico, mental e financeiro do seu time.

O fato é que, hoje, não há um espaço nítido, de quando estamos em casa, vida pessoal e trabalho.

Então, as empresas devem lembrar que há um ser humano e que é preciso aprender saber como apoiá-lo e engajá-lo no trabalho, isso conforme Becky Garroch, vice-presidente de pessoal da Digital River.

Alinhado a essa condição, para Nickle LaMoreaux, CHRO da IBM, a empatia deve ser um pilar básico em todas as culturas corporativas. Por isso, o relatório mostra que as empresas estão mostrando mais cuidado e compaixão com seus colaboradores.

Segundo essa pesquisa do LinkedIn, a porcentagem das gerações de pessoas que afirmam que desejam mais investimento em saúde mental e bem-estar para aprimorar a cultura corporativa, se dá, assim*:

  • Geração Z: 66%
  • Millennials: 51%;
  • Geração X: 41%;
  • Baby boomers: 31%.

Finalmente, dentre as formas de implementar o bem-estar no trabalho seriam: oferecer dias de folga para o pessoal recarregar as energias; oportunidade de os funcionários cuidarem de seus assuntos pessoais e ter uma jornada de trabalho menor, por exemplo, de 4 dias, dentre outros fatores.

Em seguida, o terceiro pilar.

3-  Reestruturação da cultura corporativa

O mundo corporativo tem assistido uma migração de talentos muito maior, o que tem levado as empresas, no geral, a reconsiderarem seus valores e sua marca, por exemplo.

Os profissionais não estão pensando muito, na hora de buscarem mais propósito em suas carreiras, bem como flexibilidade e empatia.

Então, resumidamente, as empresas que repensam e reinventam sua cultura e a marca empregadora ficam na vantagem, numa condição de disputa por talentos. Embora o sucesso de uma empresa não termina com a atração e retenção de talentos.

É necessário, então, aprimorar a cultura corporativa, em vez de apenas vê-la deteriorando. Ou seja, a cultura deve ser dinâmica e não estática.

Segundo a pesquisa feita, a cultura corporativa pode ser uma vantagem competitiva entre os candidatos mais exigentes, o que fica evidente na forma como os profissionais navegam no LinkedIn. Por exemplo, veja:

  • Atualmente, há mais de 67% de aumento de engajamento nas publicações de empresas quando elas mencionam cultura corporativa.

E segundo os profissionais pesquisados nesse relatório do LinkedIn, eles estão em busca de oportunidades de trabalho em empresas que ofereçam oportunidades de desenvolvimento profissional.

Portanto, nesse sentido, para Teuila Hanson, Diretora Global de RH do LinkedIn, a cultura corporativa está evoluindo, e para acompanhar as mudanças gerais, as empresas precisam inovar. Assim, os funcionários desempenham melhor suas funções e habilidades e têm uma maior qualidade de vida, enquanto as empresas tendem a serem mais produtivas e competitivas.

Finalmente, essas novas demandas dos funcionários e uma dinâmica social toda traz uma reestruturação marcante para a cultura e para a estrutura organizacional.

Considerações finais

Por fim, neste artigo, destaquei a reinvenção da cultura corporativa: a partir de três principais pilares. Tudo indica uma redefiniçao significativa da cultura, por maior demanda dos funcionários nos próximos anos.

Agora, os líderes de todas as corporações sabem o que vem moldando o mundo do trabalho, bem como ficam esses insights, pois as organizações que não buscarem dinamizar e flexibilizar sua cultura corporativa, não conseguirão contratar novos talentos e perderão os que já possuem.

E com isso, perdem as chances de inovação e competitividade, o que os líderes corporativos não querem!

Mas, me fala o que acha sobre isso? Concorda que perderemos nossos talentos se, como gestores, não buscarmos o bem-estar e flexibilizarmos nosso ambiente de trabalho? Deixe seu comentário que eu preciso saber.

Para ler o relatório completo, acesse: https://lnkd.in/gyxQrPkG

Até o próximo artigo!

#GlobalTalentTrends2022 #mercadodetrabalho #jornada #flexibilidade #linkedin

*Não há um consenso sobre o ano em que começa e termina cada geração, mas uma divisão comum aceita é Baby Boomers (nascidos entre 1946 e 1964), Geração X (1965-1980), Geração Y ou Millennials (1981-1996) e Geração Z (1997-2010). Há ainda a Geração Alfa, que compreende os nascidos a partir de 2010.

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Eudes Scarpeta – Diretor Industrial – Mentor – Consultor Gestão Industrial – Especialista em processos de produção industrial de embalagens e rótulos.

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Conheça mais: www.institutodeimpressao.org

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